NILAI tukar lazim digunakan dalam pembicaraan ekonomi. Dalam valuta asing, istilahnya exchange rate, yaitu berapa nilai suatu mata uang dibandingkan dengan mata uang lainnya. Nilai rupiah juga bisa dibandingkan dengan barang yang ingin dimiliki.

Ketika berbelanja dan menanyakan “berapa harga barang ini?”, kita menanyakan berapa rupiah yang harus dipertukarkan dengan barang itu. Ketika harga naik, kita memerlukan lebih banyak rupiah untuk barang yang sama.

Nilai tukar human capital (HC) menggunakan analogi serupa, sebagai metafora pertukaran kontribusi dan imbal balik dalam hubungan kerja.

Ada Apa dengan Nilai Tukar HC pada 2027?

Perbankan perlu mencermati apa yang diminta karyawan dan imbal balik yang mereka harapkan. Ketidakseimbangan keduanya dapat membuat kontribusi diberikan setengah hati. Orangnya masih bekerja, tapi pikirannya melayang ke mana-mana. Orangnya masih bekerja, tapi CV-nya bertaburan di LinkedIn. Orangnya masih bekerja, tapi komitmennya belum tentu tetap sama.

Perusahaan jangan merasa bahwa gaji tinggi, benefit menarik, karier menjanjikan, dan jabatan struktural selalu memadai. Tawaran ini dulunya efektif membangun komitmen. Tapi, sekarang dan ke depannya, belum tentu itu mempunyai daya tarik serupa ketika tuntutan pekerjaan dan kebutuhan karyawan berubah.

Teknologi memungkinkan bank meminta produktivitas lebih tinggi, keputusan lebih cepat, dan proses lebih ringkas. Karyawan diharapkan menguasai kecerdasan artifisial, terus belajar, serta berkolaborasi melampaui batas unit. Pekerjaan pun dapat menjangkau mereka di luar kantor dan jam kerja.

Ketika kontribusi yang diminta berubah, wajar bila imbal balik yang diharapkan ikut berubah juga. Karyawan membutuhkan fleksibilitas, perangkat kerja yang andal, atasan yang memberikan kepercayaan, kesempatan berkembang, serta waktu “healing” untuk memulihkan energi.

Dulu, batas bekerja sampai saat tutup kantor saja. Sekarang, dengan adanya teknologi serta penggunaan laptop dan smart handphone, bekerja sudah tidak tentu jam dan tempat. Dulu, permintaan bekerja di kantor dari jam 8 pagi sampai jam 5 sore memang relevan, tapi kini karyawan menuntutnya fleksibilitas, “Toh output yang saya berikan bisa lebih banyak!”

Gaji dan benefit tetap penting, tapi pengalaman bekerja masing-masing karyawan (employee experience) dan persepsi atas nilai tukar HC yang spesifik dia peroleh turut menentukan nilai keseluruhan hubungan kerja.

Data Mercer Global Talent Trends 2026 memberikan petunjuk. Dalam alasan karyawan bertahan, budaya kerja positif dan saling menghargai berada pada urutan pertama: dipilih 52% responden. Kendali atas waktu dan tempat bekerja menyusul di urutan kedua dengan angka 40%. Sedangkan, gaji yang adil berada di tempat ketiga, turun dari tahun-tahun sebelumnya. Kepemimpinan yang menginspirasi dan dapat dipercaya serta perlakuan dari atasan langsung, menyodok ke peringkat lebih tinggi.

Bahkan, jabatan manajerial belum tentu menjadi imbal balik yang menarik. Survei Robert Walters terhadap profesional Gen Z di Inggris, yang dipublikasikan September 2024, menemukan 52% responden tidak menginginkan posisi middle-manager. Sebanyak 72% memilih kemajuan karier melalui pengembangan diri dan keterampilan dibandingkan dengan mengelola orang. Sementara itu, 69% responden menilai posisi middle manager membawa tekanan terlalu tinggi dengan imbalan yang tak sepadan.

Temuan itu dapat dibaca sebagai pertimbangan mengenai kesepadanan pertukaran. Tambahan jabatan, penghasilan, dan status dinilai bersama tambahan tanggung jawab, tekanan, serta waktu pribadi yang dikorbankan. Gen Z, menurut studi itu, lebih memilih berkarier sebagai individual contributor ketimbang posisi manajerial. Apalagi, belakangan ini jalur karier spesialis telah memperoleh pengakuan dan penghargaan yang memadai.

Dalam studi Mercer, proporsi karyawan yang semangat dan mencintai pekerjaannya turun dari 66% menjadi 44%. Bahkan, lebih dari 65% karyawan yang sudah puas dengan nilai tukar HC sekarang, tetap berpikir untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

Karena itu, agenda HC 2027 adalah menata kembali kesepadanan itu. Tuntutan bekerja dan connected di luar jam kantor perlu disertai fleksibilitas. Tuntutan produktivitas perlu didukung teknologi dan penyederhanaan proses. Tanggung jawab perlu diimbangi kewenangan. Teknologi dan AI yang menyebabkan perubahan pekerjaan yang menuntut judgement dan strategic thinking, perlu disertai kesempatan belajar.

Bank perlu sering-sering mendengarkan kebutuhan karyawan supaya pemahamannya lebih utuh, dan menindaklanjutinya dalam praktik kepemimpinan sehari hari. Jangan sampai perusahaan terus menaikkan tuntutan kontribusi, sementara nilai tukar HC yang ditawarkan tetap menggunakan ukuran lama. Jangan sampai ketidaksepadanan itu menjadikan karyawan datang ke kantor, tapi semangatnya ditinggal di rumah. Hati-hati!

Ketika berbelanja dan menanyakan “berapa harga barang ini?”, kita menanyakan berapa rupiah yang harus dipertukarkan dengan barang itu. Ketika harga naik, kita memerlukan lebih banyak rupiah untuk barang yang sama.