PENULIS ADALAH PEMERHATI SDM BANK DAN SAAT INI CONSULTING DIRECTOR PADA MERCER INDONESIA.
SETIAP kali rodanya mau mulai berputar, ada yang datang dan menekan tombol reset. Setiap kali talent-nya mulai tumbuh menjadi cikal bakal pemimpin kuat, sistem berubah dan mau tak mau harus kembali ke titik nol lagi. Begitulah kira-kira ibaratnya pola yang nyaris menjadi ritme permanen di banyak BUMN: siklus start over yang terus berulang di tengah upaya transformasi menjadi world class enterprise.
Versi dari siklus ini dengan gampang bisa terlihat jelas. Direksi baru datang menggantikan direksi lama “yang belum lama”. Para direksi baru ini membawa semangat baru, membentuk tim baru, mengganti konsultan, mengubah program, dan menggeser prioritas. Termasuk di dalamnya program pengembangan talent yang sudah dirancang secara cermat dengan peta suksesi, assessment center, coaching journey, dan rencana rotasi, tiba-tiba menjadi tidak relevan lagi. Direksi baru datang, semua dimulai dari awal. Lagi dan lagi.
Menurut Jim Collins dalam Good to Great, organisasi hebat (bukan hanya sekadar bagus) membedakan dirinya dengan membangun flywheel, yaitu roda besar yang berputar perlahan tapi pasti. Perputaran itu membutuhkan waktu dan disiplin panjang untuk mencapai momentum yang membuatnya melaju sendiri.
Menurut penelitian Collins, perusahaan yang sangat bagus memiliki CEO dengan masa kerja di atas 10 tahun untuk menjaga momentum. Sehingga, dia punya kesempatan memperkuat fondasi perusahaan dalam bentuk pengembangan talent, SDM, dan budaya, untuk menopang perusahaan tumbuh sustainable.
Di beberapa BUMN, kita harus mengakui, flywheel itu agak mandek perputarannya. Baru saja mulai bergerak, lalu berhenti karena pergantian nakhoda. Baru saja CEO dan direksinya diganti, kemudian dipindah lagi ke tempat lain. Pusarannya kencang dan sustainability-nya kurang terjaga.
Namun, di tengah pusaran itu banyak karyawan, termasuk generasi dan talenta bagus, yang memilih bertahan. Lebih dari 70% karyawan BUMN adalah generasi milenial dan gen Z. Mereka datang dengan idealisme yang masih hangat, dengan keyakinan bahwa bekerja di BUMN bukan hanya soal karier, tapi juga panggilan untuk memberi makna bagi negeri. Mereka memilih bekerja di BUMN karena itu merupakan kesempatan “untuk membela merah putih”. Perusahaan BUMN besar selalu masuk dalam daftar utama the best employer choice, pilihan para lulusan terbaik dari universitas terbaik di Indonesia. Mereka inilah yang hidup di tengah BUMN start over.
Mereka adalah anak-anak muda penuh semangat. Anak-anak muda yang mendarmabaktikan hidupnya untuk Tanah Air. Namun, mereka jugalah yang menyaksikan sendiri bagaimana setiap pergantian direksi di BUMN membawa gelombang baru, pergantian proyek, arah berbeda, dan setiap sistem yang sudah berjalan kadang dihentikan hanya karena perubahan kemudi. Tapi, mereka tetap tinggal. Mereka tetap ingin mengabdi.
Hidup di tengah BUMN dengan mode start over, generasi ini justru belajar bahwa menjadi profesional di BUMN tidak cukup hanya punya kompetensi eksepsional, tapi juga penting memiliki daya tahan moral dan semangat. Mereka harus tahu bagaimana menyalakan api kecil ketika angin perubahan datang terlalu sering. Mereka harus bisa menumbuhkan akar di tanah yang terus digemburkan ulang.
Generasi ini menyaksikan strategi berubah, struktur berganti, dan arah perusahaan berputar dengan cepat. Mereka belajar tentang pentingnya ketahanan mental dan resilience. Mereka belajar menata ulang ekspektasi bahwa tak semua perubahan bisa dikendalikan, tapi integritas pribadi tetap bisa dijaga. Bahwa visi besar kadang tertunda, tapi profesionalisme tidak boleh ikut pudar.
Mereka menjadi generasi karyawan BUMN start over yang tumbuh di atas sistem yang belum sempurna. Tapi, justru karena itulah mereka akan punya ketangguhan tersendiri. Menjadi karyawan yang terbiasa kecewa tanpa kehilangan semangat, terbiasa menunggu tanpa berhenti belajar, terbiasa melihat pergantian tanpa ikut berpaling, dan terbiasa ditelantarkan tapi tidak harus pindah sekoci ke perusahaan lain.
Suatu hari nanti, dari meja kerja salah satu di antara mereka, mudah-mudahan BUMN benar-benar berubah. Barangkali sistemnya tidak akan berubah banyak, tapi generasinya tumbuh lebih matang dan kuat. Karena, di tengah kelelahan melihat reset yang tak berujung, mereka tahu pentingnya menjaga sustainability dan continuity. Bahwa keberlanjutan program sangat penting – jangan-jangan lebih penting dari ide-ide baru tapi tidak matang dan sempurna implementasinya; bahwa membangun bukan berarti mengganti yang sudah ada; dan bahwa memimpin harusnya melanjutkan program yang sudah bagus dengan lebih bijak.
Mereka adalah generasi yang ditempa di tengah BUMN start over. Generasi yang nantinya dengan tempaan dan kebisingan yang mereka lalui, akan menjadi alasan mengapa BUMN akhirnya berhenti menekan tombol reset dan mulai bergerak maju dengan tenang, berakar, serta berkelanjutan untuk transformasi Indonesia Emas.
Versi dari siklus ini dengan gampang bisa terlihat jelas. Direksi baru datang menggantikan direksi lama “yang belum lama”. Para direksi baru ini membawa semangat baru, membentuk tim baru, mengganti konsultan, mengubah program, dan menggeser prioritas. Termasuk di dalamnya program pengembangan talent yang sudah dirancang secara cermat dengan peta suksesi, assessment center, coaching journey, dan rencana rotasi, tiba-tiba menjadi tidak relevan lagi. Direksi baru datang, semua dimulai dari awal. Lagi dan lagi.
Menurut Jim Collins dalam Good to Great, organisasi hebat (bukan hanya sekadar bagus) membedakan dirinya dengan membangun flywheel, yaitu roda besar yang berputar perlahan tapi pasti. Perputaran itu membutuhkan waktu dan disiplin panjang untuk mencapai momentum yang membuatnya melaju sendiri.